Checklista – skapa en positiv kandidatupplevelse

Förbättra upplevelsen genom att ha genomarbetade processer och rutiner på plats.

Ha koll på hur det interna samarbetet och kommunikation om och med kandidater ska gå tillväga. En väldefinierad tjänst och samsyn på vad som krävs för rollen ger en bra grund och en högre träffsäkerhet i val av kandidat.

Återkoppling och bemötande

Ge återkoppling och feedback till kandidater och tänk på att meddela dem om beslut. Bemötande från rekryterande chef eller annan personal i personlig kontakt med sökande som hör av sig eller besöker kontoret för intervju påverkar också.

Förväntningar

Skapa rätt förväntningar om hur rekryteringen går till och om hur livet på ert företag skulle se ut för den som börjar jobba där. Var informativ i annons, på karriärsida och i möte med kandidater.


Steg 1

Genomtänkta processer

  • Vi har tydligt definierat tjänsten och förankrat den i verksamheten
  • Vi har i förväg bestämt vilka steg som ska förekomma i rekryteringsprocessen och i vilken ordning
  • Vi har tydliga ansvarsområden för olika delar av rekryteringsprocessen
  • Vi har bestämt delar av rekryteringsprocessen – vilka som ska vara involverade, tidsplan och kommunikation med kandidater
  • Vi följer upp intresseanmälningar
  • Vi har noga tänk igenom vårt val av urvalsmetoder för att gallra och kvalificera sökande
  • Vi har satta rutiner för hur vi bemöter frågor från arbetssökande

 


Steg 2

Återkoppling och bemötande

  • Alla som skickar in en ansökan till oss får återkoppling
  • Vi ger återkoppling så snart som möjligt, gärna inom ett bestämt tidsintervall
  • Vi har olika typer av återkoppling beroende på hur långt en kandidat har kommit i processen när de blir refuserade
  • Vi ger personlig feedback och återkoppling till kandidater som blir refuserade efter att ha gått vidare till intervju
  • Det framgår tydligt varför en kandidat inte har gått vidare i processen
  • Vi har tänkt på hur vi möter kandidaten i olika kontaktytor
  • Ifall vår process drar ut på tiden informerar vi berörda kandidater

 


Steg 3

Förväntningar

  • I platsannonsen framgår det tydligt vilka kompetenser som krävs för tjänsten
  • Beskrivningen av tjänsten som framgår i annonsen stämmer överens med verkligheten (företagskultur, arbetsuppgifter mm.)
  • Vi berättar för kandidaterna om hur vår rekryteringsprocess ser ut
  • Vi är tydliga med kandidater ifall de måste förbereda sig på något visst sätt inför ett steg i vår rekrytering
  • Vi ger en indikation under intervjun om hur kandidaten ligger till
  • Vi ger en ärlig bild av vår företagskultur och vårt arbetsklimat

 


Steg 4

Inkludera alla relevanta parter

Att onboarda nya medarbetare är inte en process som enbart ägs av HR. Inte sällan är chefer och teammedlemmar en del av arbetet och det är viktigt att se till att alla parter är väl informerade och med i loopen.

Som ett minimum är det viktigt att den nyanställdes team är informerade om vem den nya medarbetaren är, vilket datum hen startar och har sett en bild på personen.

Men ni behöver inte nöja er där. Prova att använda korta videor med hälsningar från de nya teammedlemmarna som ett lättsam och roligt sätt för kandidaten att få en bild av kollegorna. Låter det lite för tekniskt avancerat kan ni alltid skapa ett enkelt email som går ut till alla inom verksamheten med exempelvis information om den nyanställde. 

 

Bättre kandidatupplevelser

Med hjälp av Talentech kan ni säkerställa återkoppling, sätta upp ett arbetsflöde för rekryteringar, automatisera delar av rekryteringen och ha en plattform som underlättar samarbetet mellan rekryteringsansvarig och rekryterande chefer. Klicka här för att läsa mer om rekrytering med Talentech. 

Redo för mer? Talentech kan hjälpa till.

Vårt rekryteringsverktyg ReachMee kan göra allt som nämnts i den här guiden – och lite till!