5 skäl till att arbeta målinriktat med kompetensförsörjning

Får ni ut det mesta av era medarbetares kompetenser?

En verksamhets mest värdefulla tillgång är dess medarbetare och de kompetenser de besitter – individuellt och kollektivt.

För att vara, och fortsätta att vara, kompetensstarkt är det avgörande för en verksamhet att konstant säkerställa att de har de rätta kompetenserna sett till branschen, marknaden och kärnområden. 

Det är här som kompetensförsörjning blir helt centralt.  

Verksamheter som jobbar fokuserat med kompetensförsörjning har ofta följande gemensamt:

• Använder tydligt definierade kompetensramar för att skapa en struktur för verksamhet, avdelningar och medarbetares mål.

• Som ett resultat upprättas kompetensmål som de sedan strävar aktivt efter både på företags- och medarbetarnivå – med fokus på utveckling och framsteg.

• Det är möjligt att utveckla och anpassa förväntningar kopplat till kompetens mellan chef och arbetare, så att båda parter vet vad man strävar efter och varför.

• Det är enkelt att söka efter och identifiera både befintliga och nödvändiga kompetenser etc. Vilket innebär att det är smidigare att kartlägga, tilldela, utveckla och använda rätt kompetenser.

• Det är möjligt att generera GAP-analyser* om kompetenser och associerade mål, så att kompetensförsörjningen kan riktas optimalt.

*En gapanalys visar skillnaden mellan befintliga kompetenser och mål, samt önskade kompetenser och mål.

Konsekvenserna av att inte arbeta med kompetensförsörjning kan vara påtagliga och kostsamma. I den här texten kommer vi att fördjupa oss i detta och titta närmare på de fem största skälen till att arbeta med kompetensförsörjning. 

Skäl 1
Ni hjälper verksamheten att nå uppsatta mål

För många företag kan det vara utmanande att säkerställa att rätt kompetenser finns och att de ständigt stärks och utvecklas i riktning med strategier och mål. Utmaningen bottnar i att det saknas struktur och effektivisering av uppgifter som är kopplade till ett ramverk för kompetensförsörjning, och därför är det lätt hänt att HR och chefer tappar kontroll över vilka kompetenser som finns inom verksamheten, var de befinner sig inom bolaget, på vilken nivå de är – samt om det finns kompetensbrister och om det finns ett för stort beroende av en enskild medarbetare.  

Sammantaget är det därför svårt att bedöma statusen för verksamhetens kompetenser om de stödjer strategier och mål på ett effektivt sätt. I värsta fall kan det göra er verksamhet mer sårbar och mindre konkurrenskraftigt. Därför är det en bra idé att ha rätt verktyg och processer för kompetensförsörjning inom er verksamhet.

Har ni rätt verktyg på plats kan ni arbeta specifikt med kompetenser och mål på företagsnivå så väl som på medarbetarnivå, vilket ger mycket bättre förutsättningar för att säkerställa att chefer och anställda arbetar tillsammans för verksamhetens mål. Detta gör att du bättre kan planera, hantera och administrera verksamhetens kompetenser i linje med verksamhetens mål. 

Skäl 2
Ni skapar rätt förväntningarna mellan chefer och medarbetare

Utöver det som vi redan nämnt så är en viktig del i professionell kompetensförsörjning att sätta rätt förväntningar.

När ni arbetar målinriktat med kompetensförsörjning har ni möjlighet att försäkra er om att det finns rätta förväntningar mellan chefer och anställda. Med rätt verktyg för kompetensförsörjning kan ni jämföra chefer och medarbetares utvärderingar av sina egna kompetenser och på så sätt identifiera eventuella kompetensgap och potentiella utvecklingsområden. Det betyder också att ni kan vara trygga i att era anställda har, eller utvecklar, de kompetenser som krävs för deras position inom verksamheten, samt att de når målen för de uppgifter de har på sitt bord. Det resulterar också i färre missförstånd och misstag eftersom båda parter är tydliga vad det gäller kompetenskrav, utvecklingsbehov och mål – vilka följs upp kontinuerligt.

Att få kontroll på chefer och anställdas förväntningar är en av de viktigaste faktorerna för att gynna medarbetares prestation. Brist på rätt förväntningar kan leda till att unika och potentiella kompetenser inte utvecklas eller används optimalt, eller att kompetenser slösas bort och nyckelmedarbetare lämnar verksamheten.

Det är därför en bra idé att arbeta systematiskt med kompetensförsörjning så att förväntningarna är på rätt plats och att det finns en kontinuerlig samstämmighet mellan chefer och anställda – som är i linje med verksamhetens, avdelningens och medarbetarens mål.

Skäl 3
Ni säkerställer rätt interna utvecklingsmöjligheter

För många medarbetare är utvecklingsmöjligheter en av de viktigaste drivkrafterna och i många fall är det till och med ett krav. För många verksamheter och chefer är det inte en enkel uppgift att över en längre tid ha koll på medarbetares kompetenser, prestationer och potential. Därför kan det vara svårt att säkerställa att talangfulla medarbetare har tillräcklig möjlighet att utvecklas och växa inom verksamheten. I värsta fall kan det leda till frustration för era mest begåvade medarbetare som kanske börjar se sig om efter ett annat jobb.

Samtidigt är det även svårt för chefer att upptäcka de medarbetare som underpresterar eller har potential inom verksamheten.

Det finns många skäl till att ha ett bra verktyg för kompetensförsörjning.

När ni arbetar målinriktat med medarbetares kompetenser kan ni identifiera och erbjuda utvecklingsmöjligheter som motiverar era anställda. Som chef har man då de bästa förutsättningarna för att kontinuerligt utvärdera sina medarbetares kompetens, prestationer och potential. Det gör också att ni bättre kan identifiera och planera medarbetarutveckling och successionsplanering samt se till att era nya medarbetares kompetenser används till fullo.

Skäl 4
Ni undviker kostsamma felrekryteringar

När er verksamhet anställer nya medarbetare är det en oerhört viktig uppgift att identifiera och registrera kompetenser som är nödvändiga för att utföra uppgifter och nå mål för en specifik tjänst.

För många verksamheter kan det här upplevas som en utmaning. Ofta finns det varken tillräckligt med tid eller resurser för att kartlägga och definiera de exakta kompetenser som krävs för en specifik roll. Det kan bland annat bero på att ni inom verksamheten inte har rätt verktyg för detta. Det kan tyvärr leda till en del kostsamma felrekryteringar, vilket påverkar verksamhetens ekonomi negativt.

Det här är ytterligare en anledning till att jobba aktivt med kompetensförsörjning – för att få en bra överblick över kompetenser inom verksamheten. Med ett system för kompetenshantering har ni möjligheten att söka efter specifika kompetenser, vilket gör att ni enklare kan identifiera vilka kompetenser som en ny medarbetare behöver ha.  

När ni har rätt verktyg för kompetensförsörjning kan ni försäkra er om att det finns:

• Tydligt definierade kompetensramar för olika arbetsroller
• Kompetensmål på både verksamhets- och tjänstenivå

• Möjligheten att rangordna kompetenser på en skala

• Bra sökfunktionalitet för att kunna identifiera saknade kompetenser etc.

• Möjlighet att generera GAP-analyser om kompetenser och associerade mål.

Ett HR-system som har funktioner för kompetensförsörjning kan ha en stor positiv effekt på er verksamhets förmåga att rekrytera rätt kandidater.

Skäl 5
Påverka siffran på sista raden

Verksamhetens strategi för kompetensförsörjning vara avgörande för er lönsamhet.

En analys utförd av Boston Consulting Group, indikerar att det finns stora skillnader i både intäktsökning och vinstmarginaler hos verksamheter som använder effektiv kompetensförsörjning och de som inte gör det: 

Summering

Så det är inte för intet som verksamheter investerar i HR-system som hjälper till med att kartlägga och hantera talang och kompetens inom bolaget.

Med rätt kompetens på rätt plats inom verksamheten kan ni mer effektivt följa er strategi för att nå uppsatta mål kopplade till tillväxt och lönsamhet.

Med fokus på detta är det viktigt att chefer och anställda har en samstämmighet i förväntningarna så att det finns en tydlighet kring krav, utveckling och kompetensmål. När ni har verktyg för att kontinuerligt utvärdera och planera intern utveckling, så väl som utvecklingsmöjligheter, kommer ni att vara bättre rustade för att behålla medarbetare och öka det totala värdet av era anställda.

Med en bra översikt över kompetenser och eventuella kompetensbrister kommer ni lättare att kunna kartlägga nya kompetensbehov och undvika kostsamma felrekryteringar.

Det här är faktorer som alla kan påverka resultat på sista raden.