5 grunner til å jobbe systematisk med kompetansestyring

Utnytter du mulighetene som ligger i dine ansattes kompetanse?

Et selskaps mest verdifulle eiendeler er de ansatte og kompetansen de besitter - individuelt og samlet.

For å være og forbli konkurransedyktig, er det derfor avgjørende at selskapet hele tiden sørger for at de har riktig kompetanse i forhold til resten av bransjen, markedet og kjerneområdene. 

Det er her kompetansestyring spiller inn.

Bedrifter som jobber systematisk med kompetansestyring, har ofte en del likheter:

  • Ofte brukes klart definerte kompetansesett for å gi klarhet i forhold til selskapet, avdelingene og de ansattes mål.

  • Som et resultat blir kompetansemål etablert og det jobbes for å nå disse på selskaps- og rollenivå, med fokus på utvikling og fremgang.

  • Det er mulig å utvikle og justere kompetanseforventningene mellom leder og ansatt, slik at begge parter vet hva det jobbes mot og hvorfor.

  • Det er enkelt å søke etter og identifisere både eksisterende og nødvendige kompetanser, noe som betyr at det er lettere å kartlegge, tildele, utvikle og utnytte de riktige kompetansene.

  • Det er mulig å generere GAP-analyser* på kompetanser og tilhørende mål, slik at kompetanseutvikling kan målrettes optimalt.

*En GAP-analyse viser forskjellen mellom eksisterende kompetanse og mål og ønsket kompetanse og mål.


Konsekvensene av å ikke jobbe med kompetansestyring
kan imidlertid være betydelige og kostbare. Vi vil gå dypere inn i dette i materialet nedenfor, der vi ser på 5 av de viktigste årsakene til å jobbe med kompetansestyring.


Årsak 1

Du fremmer oppnåelsen av selskapets mål

For mange selskaper kan det være en utfordring å sikre at riktig kompetanse er tilgjengelig og at de kontinuerlig styrkes og utvikles i tråd med strategier og mål. Dette kan skyldes at det mangler struktur og effektivisering av oppgaver innenfor et kompetansestyringsrammeverk.

Derfor kan HR og ledere lett miste oversikten over hvilke kompetanser som er tilgjengelige, hvor de er, og på hvilket nivå, og om det er kompetansehull eller avhengighet av en bestemt ansatt. I det store og hele er det derfor vanskelig å vurdere hvordan det står til med selskapets kompetanse, og om de støtter strategier og mål optimalt. I verste fall kan det gjøre virksomheten din mer sårbar og mindre konkurransedyktig.

Derfor er det en god ide å ha de riktige verktøyene og prosessene for kompetansestyring i din bedrift. Med de riktige verktøyene på plass for kompetansehåndtering kan du jobbe spesifikt med kompetanse og mål på bedriftsnivå så vel som stillingsnivå, noe som gir langt bedre forutsetninger for å sikre at ledere og ansatte jobber mot og støtter bedriftens mål. Dette gjør at du bedre kan planlegge og administrere selskapets kompetanse i samsvar med selskapets mål.

 


Årsak 2

Sørg for en justering av forventningene mellom leder og ansatt

I tillegg til det ovennevnte er forventningsjustering også en viktig faktor i profesjonell kompetansestyring.

Når du jobber systematisk med kompetansestyring, er du i stand til å sikre at det er en klar forventningsjustering mellom leder og ansatt. Med de riktige verktøyene for kompetansestyring vil du kunne sammenligne ledernes og de ansattes evaluering av egen kompetanse og derved identifisere eventuelle hull og potensielle utviklingsområder. Det betyr også at du i større grad kan sikre at dine ansatte har eller utvikler kompetansen som kreves for stillingen de har, og at de i sin tur oppfyller målene for oppgavene de er ansatt for å løse. Det hjelper også til å redusere misforståelser og feil, ettersom det oppnås klarhet fra begge sider om kompetansekrav, utviklingsbehov og mål.

Forventningskoordinering er et av de vanlige stridsområdene for både ledere og ansatte når det gjelder ansattes ytelse. Manglende tilpasning kan lett føre til at unike og potensielle kompetanser ikke blir utviklet eller utnyttet optimalt, eller til at kompetanse blir bortkastet eller forlater selskapet.

Det er derfor en god ide å jobbe systematisk med kompetansestyring, slik at forventningene blir godt koordinert og tilpasset mellom leder og ansatt fortløpende og i tråd med selskapets, avdelingens og ansattes mål.

 


Årsak 3

Sørg for riktige interne utviklingsmuligheter

For mange ansatte er utviklingsmuligheter en av deres viktigste motivasjoner, og i mange tilfeller er det til og med et krav.

For mange selskaper og ledere er det imidlertid ikke alltid lett å ha oversikt over de enkelte ansattes kompetansesett, ytelse og potensiale. Det kan derfor også være vanskelig å sikre at nøkkelmedarbeidere og talenter har tilstrekkelig mulighet til å utvikle seg og vokse i selskapet. I verste fall kan det bety at dine mest talentfulle ansatte er frustrerte og ender opp med å lete andre jobber. Motsatt kan det også være vanskelig for ledere å oppdage ansatte som presterer dårlig og ikke har potensial i selskapet.

Desto mer grunn til å sikre at du har de riktige kompetansehåndteringsverktøyene.

Når du jobber systematisk med kompetansestyring, kan du identifisere og tilby motiverende utviklingsmuligheter. Som leder vil du ha de beste forutsetninger for kontinuerlig å vurdere kompetansen, ytelsen og potensialet til dine ansatte. Det gjør at du bedre kan identifisere og planlegge ansattes utvikling, samt å sikre at dine ansattes kompetanse utnyttes optimalt.

 


Årsak 4

Du kan unngå dyre feilrekrutteringer

Når bedriften din ansetter nye ansatte, er det en utrolig viktig oppgave å identifisere og registrere de nødvendige kompetansene som kreves for å oppfylle oppgavene og målene for en bestemt jobbrolle.

I mange selskaper er dette en utfordring. Ofte tildeles verken tilstrekkelig tid eller ressurser til å kartlegge de kompetansene som kreves for en spesifikk jobbprofil. Dette kan blant annet skyldes at du ikke har de riktige verktøyene til dette, og kan føre til dyre rekrutteringsfeil, som negativt påvirker bunnlinjen.

Dette er derfor også en grunn til at det er lurt å jobbe med kompetansestyring. Når du jobber systematisk med kompetansestyring, får du god oversikt over kompetanser. Du får muligheten til å søke etter spesifikke kompetanser, slik at du bedre kan identifisere hvilke kompetanser som kreves av en nyansatt.

Når du har de riktige kompetansehåndteringsverktøyene, kan du dermed sørge for at det er:

  • Tydelig definerte kompetansesett for jobbroller
  • Kompetansemål både på bedrifts- og jobbnivå
  • Evne til å rangere kompetanser på en skala
  • God søkefunksjonalitet for å identifisere manglende kompetanser
  • Mulighet til å generere GAP-analyser på kompetanser og tilknyttede mål

Et HR-system med kompetansestyringsfunksjonalitet kan derfor ha en betydelig innvirkning på bedriftens evne til å rekruttere de riktige kandidatene og i sin tur redusere feilrekrutteringer.

 


Årsak 5

Du kan forbedre bunnlinjen

I tråd med de ovennevnte punktene kan din bedrifts talentstyringsstrategi, inkludert kompetansestyring, også være avgjørende for bedriftens lønnsomhet.

En analyse, utført av Boston Consulting Group, indikerer at det er store forskjeller både i omsetningsvekst og fortjenestemargin hos selskaper som bruker effektiv talentledelse og de som ikke gjør det:

 


Sammendrag


Det er derfor ikke for ingenting at selskaper investerer i HR-systemer som kan bidra til å kartlegge og håndtere talent og kompetanse i selskapet.

Med de rette kompetansene i de rette posisjonene i hele selskapet, kan du mer effektivt oppnå målene i selskapets strategi og mål for vekst og generell lønnsomhet.

For dette formål er det viktig at ledere og ansatte tilpasser forventningene slik at det er klarhet i krav, utvikling og kompetansemål. Når du også har verktøy for kontinuerlig å vurdere og planlegge intern utvikling samt utviklingsmuligheter, vil du være bedre rustet til å beholde ansatte og øke den totale verdien av dine ansatte.

Med god oversikt over kompetanser og eventuelle kompetansehull vil du også kunne kartlegge eventuelle nye kompetansekrav bedre og unngå dyre rekrutteringsfeil.


Alle disse er faktorer som kan påvirke bunnlinjen positivt.