Een recruitmentoplossing die inzicht en waarde biedt voor DSB

Voor Denen heeft DSB niet veel introductie nodig. Duizenden Denen reizen dagelijks met de trein van de Deense Staatsspoorwegen om door het land te reizen. Als je in Denemarken bent geweest en met het openbaar vervoer hebt gereisd ben je wellicht ook bekend met DSB.

DSB is een bedrijf dat van grote betekenis is voor Denemarken en het bedrijf heeft een lange geschiedenis. Precies om deze redenen zijn we bij Talentech trots op onze samenwerking met DSB. We hebben Laila Madsen van de HR-afdeling van DSB geïnterviewd over hun behoeften, uitdagingen en oplossingen op het gebied van human resources en recruitment.

De uitdagingen van DSB in een veranderende arbeidsmarkt

De Deense arbeidsmarkt is voortdurend in beweging. Wat een potentiële nieuwe werknemer zoekt bij het solliciteren varieert, maar er zijn ook verschillende externe en interne factoren die het recruitmentproces beïnvloeden.

Een van de uitdagingen van DSB zijn de quota's van vrouwen versus mannen voor de functies die ze invullen. Alle vacatures moeten openbaar worden gemaakt en het doel is dat er in 2030 40% vrouwen in leidinggevende functies bij DSB zijn. Het kan een uitdaging zijn om deze functies te vullen met vrouwen als er veel meer mannelijke sollicitanten zijn. Dat was het geval voor de baan als treinconducteur (specifiek voor het spoorwegsysteem dat de "S-bane" wordt genoemd).

DSB heeft een groot team van HR-medewerkers, die zijn onderverdeeld in teams. Laila maakt deel uit van een team dat de HR-managers ondersteunt bij het invullen van openstaande vacatures.

Omdat DSB een employer branding-strategie heeft opgezet op basis van EVP-onderzoeken (employer value proposition), hield een deel van de strategie in dat ze specifieke doelgroepen kandidaten moesten aantrekken voor IT en dagelijkse werkzaamheden. DSB wilde zich richten op de reis van de kandidaat. DSB wilde hun waarden en beoordelingen baseren op data. Op deze manier werd het duidelijk dat DSB een grotere focus nodig had op wervingsgegevens en wervingsanalyses om hen te helpen bij het maken van proactieve en weloverwogen beslissingen in het recruitmentproces.

De oplossing was duidelijk voor DSB

Van aannames naar datagedreven beslissingen
Door een geïntegreerd systeem voor recruitmentgegevens en analyses te hebben, krijgt DSB inzicht in de meer gedetailleerde aspecten van het recruitmentproces en kunnen ze beslissingen gaan trekken op basis van feiten in plaats van 90% van hun beslissingen te baseren op aannames.

Laila wijst op de belangrijkste dingen om uit te zoeken:

• Waar komen de sollicitaties vandaan (welke kanalen)?
• Waar zien de sollicitanten de vacatures?
• Hoeveel van de mensen die de vacature zien solliciteren?
• Hoeveel zijn er werkzaam?
• Hoeveel zijn vrouwen en hoeveel mannen?

De laatste vraag in de lijst hierboven is vooral belangrijk voor DSB, omdat het cruciaal is voor de diversiteit en gelijkheid dat ze niet alleen veel sollicitaties ontvangen, maar ook een goede verdeling tussen mannen en vrouwen.

Dit is onder andere een kwestie waar DSB nu doelgericht mee aan de slag kan via het Recruitment Analytics systeem van Talentech.

Dit resulteert in betere recruitmentbeslissingen

Er zijn talloze opties voor het plaatsen van vacatures en in het verleden hebben veel mensen gekeken naar het aantal weergaven en hoeveel er interesse hebben getoond in een baan. Maar volgens Laila zijn dat niet de belangrijkste zaken om naar te kijken:

Het gaat erom dat wat converteert, dat wil zeggen dat een geïnteresseerde persoon daadwerkelijk solliciteert naar een baan. En om dit doel te bereiken heeft Laila meer gegevens nodig, die ook kwalitatief en representatief zijn voor de gehele doelgroep, zodat ze goede wervingsbeslissingen kan nemen.

Een van de meest cruciale inzichten die Laila en haar collega's nu kunnen krijgen, is dat ze kunnen zien welke mediakanalen voor hen het meest effectief zijn om vacatures op te plaatsen. Ze kan bijvoorbeeld zien of het Jobindex is of misschien Facebook, waarop ze een specifiek soort vacature moeten plaatsen om meer sollicitaties te krijgen van meer gekwalificeerde sollicitanten.

Verder vertelt ze dat ze het aantal vrouwelijke sollicitanten voor een baan als treinconducteur in de eerste ronde hebben verhoogd en dat ze van 6% naar 18% zijn gegaan met een indrukwekkend aantal van 847 sollicitaties. Het waren er zelfs zoveel dat ze de sollicitatieprocedure vroegtijdig moesten afsluiten. Op een later tijdstip plaatsten ze een vergelijkbare vacature en kregen ze aanzienlijk minder sollicitaties, en het percentage vrouwelijke sollicitanten was ook lager. In de toekomst kan DSB, onder andere het Recruitment Analytics systeem gebruiken om uit te zoeken wat de verschillen waren tussen de twee rondes. Hiermee kunnen zij hun vacatures beter afstemmen op vrouwen, zodat ze meer vrouwelijke sollicitanten kunnen aantrekken.

Een efficiënte samenwerking tussen DSB en Talentech

Laila Madsen was en is zeer tevreden over de samenwerking tussen DSB en Talentech. Laila voelde zich op haar gemak in het proces, omdat het team van Talentech haar goed op de hoogte hield zodra er nieuwe ontwikkelingen waren die direct van invloed waren op de Talentech-oplossingen van DSB.